Основательница агентства HR Management Consulting «Berdnikova Group» Эльвира Бердникова — о дефиците управленцев в регионах, зарплатных вилках топ-менеджеров и о том, почему искусственный интеллект в Воронеже используют только 2 из 10 предпринимателей. — В чем главная проблема с кадрами у воронежского бизнеса? — Недостаток топ-менеджмента. Так как я сейчас активно работаю с топами и занимаюсь хантингом, то есть потребность в действительно классных топ-менеджерах, с опытом, умеющих выстраивать долгосрочную стратегию, структурированных, расчетливых. Их не хватает, поэтому приходится искать по всей России, особенно по Москве. Так как «звездочки» переезжают туда чаще, чем в другие регионы за реализацией своих амбиций и уровнем заработной платы. А бывает и так, что «нанимали резюме, а получили ЭТО». Красивое резюме и опыт работы в крупных компаниях на высоких должностях не всегда является индикатором того, что кандидат даст результат. Знаю компанию, которая слила за год бюджет свыше 6 миллионов на HRD из Москвы, который удосужился познакомиться со своими подчиненными только через 5 месяцев своей работы в компании. Возникает вопрос на старте: «Это индикатор неуважения к подчиненным или отсутствие навыка планирования?» Кстати, многие вообще сейчас через ИИ составляют резюме. При этом в Воронеже есть классные специалисты, в том числе узкопрофильные. Но «синдром самозванца», который сформирован по большей части в постсоветском пространстве — «где я и где топ-менеджер» мешает проявиться на рынке труда. У него есть все необходимые скиллы, но нет галочки в режиме, что «я топ-менеджер Газпрома». Параллельно есть «мыльные пузыри», которые красиво презентуют себя на собеседовании. Они топ-менеджеры по красивому прохождению собеседований. А когда запускаешь в реальную среду — месяц, два, три, шесть, наблюдаешь и думаешь: «А деньги и результат где?» Слитый бюджет. — Как быстро должен показать результат топ-менеджер? — У меня есть конкретный четкий план и стратегия, которые я буду реализовывать. И это не про то, что красиво висит на стене или где-то записано в ежедневнике. Там у меня написаны показатели в цифрах на каждый месяц — что я хочу видеть, какие изменения на уровне бизнеса, поведенческих индикаторов сотрудников, ценностей. И как это влияет на финрезультат. Уже с первых месяцев должно быть заметно движение. Возможно, это не глобальные увеличения продаж, но есть изменения на уровне бизнеса. При этом важно учитывать специфику бизнеса. И чем крупнее компания, тем больше времени требуется на внедрение изменений. Срабатывает такой механизм, как «гомеостаз» - борьба за выживание. Когда хочется одной ногой идти в развитие, а другая нога тормозит процессы и борется за стабильность. Рост – отсутствие баланса. Не все это понимают. В B2B у некоторых компаний цикл сделки может составлять год или полгода. И измерить результат можно только длительный период. Это нормально. Но это необходимо планировать заранее. — Сколько должен проработать топ-менеджер, чтобы не считаться «бегунком»? — Тут больше про результативность. Если компания видит результаты от него, она будет предлагать больше денег, чтобы он остался. Есть топы, которые берут проект, доводят до результата за краткосрочный период и им становится скучно в операционке. Средний жизненный цикл сотрудника на рабочем месте — 1,5-3 года. Если топ-менеджер работает 20 лет на одном месте, это тоже вызывает ряд вопросов. Есть вероятность того, что у него «туннельное видение» и отсутствует насмотренность. Это нужно общаться и разбирать индивидуально. Есть компании, где меняют топ-менеджмент раз в год. У них такая стратегия управления. Эти компании успешны, становятся монополистами рынка, поглощают его. Но это на какое-то время, потому что цель другая — поглотить рынок. — В период кризиса как оценить эффективность управленца? — Любой бизнес-процесс стремится к завершению — это нормально. Один человек, который работал в ЦБ 10 лет, сказал: как сделать так, чтобы бизнес постоянно находился в росте? Никак. Это экономика. У любого процесса есть цикл, он всегда стремится к завершению. Чтобы этого не произошло, любой бизнес должен стоять на нескольких лапах, как стул на четырех ножках. Когда один бизнес просаживается, второй идет в гору. Они балансируют и поддерживают друг друга. — Как определить, эффективен топ-менеджер или нет? — Эффективность топ-менеджера всегда определяется в цифрах, которые он дает. Бизнес — это цифры, время, деньги, договоренности. Вопрос в скиллах и компетенциях. Если навыки коммуникации на высоком уровне и развит эмоциональный интеллект, то он сделает так, что собственник как будто бы сам пришел к нужному решению. Для топ-менеджера задача — не бороться с собственником и говорить «я прав, послушайте меня», а создать такие условия, при которых нужный ему результат не может не произойти. — Какие зарплаты у топ-менеджеров в Воронеже? — Очень разбросаны. На топа из другого города с релокацией готовы платить от полумиллиона до миллиона — это только зарплата, не говоря про компенсацию жилья и  переезда. Предоставляют классные квартиры в центре города, автомобиль. А где-то хотят топ-менеджера за сотку — сто тысяч рублей. Считают, что он должен все уметь. Не переубедишь таких людей. Парадокс: топу из Воронежа готовы платить 300 тысяч оклад плюс премия. А топу из Москвы — больше. Но разницы в результатах мы можем вообще не увидеть. Просто переплачиваем за статус. — О чем говорят низкие зарплаты? — Сколько ты готов заплатить за услугу специалиста — говорит об уровне успешности твоего бизнеса. Если можешь платить менеджеру оклад 100 тысяч плюс премия — это говорит об уровне продаж, о том, насколько у тебя все выстроено. Если хочешь менеджера с окладом 20-40 тысяч плюс премия «без потолка», а потом работаешь на один оклад — это тоже говорит об уровне бизнеса. Если для тебя платить хорошую зарплату дорого – стоит пересмотреть свою стратегию. — Как региональным компаниям перекупать московских топов? — Хорошие деньги. И только за хорошие деньги он поедет в провинцию. Если, конечно, не устал от суетной жизни и не хочет в деревню развивать село. Снова за хорошие деньги. Хороший топ — коммерсант, мыслит цифрами. Не будет работать за идею. Может нравиться продукт, может быть профессионалом в области, но он мыслит цифрами. Хороший топ — стратег. На 3-5 лет у него выстроены не только бизнес, куда его наняли, но и вся жизнь. Знает, зачем, куда идет. У него конкретный жизненный план. Кто идет за идею — тех сжирают, они быстрее выгорают. Идейные люди и волонтеры — самые выгораемые люди, потому что не ощущают улучшения качества своей жизни. Мы в материальном мире живем, все хотят хорошо жить, а не драться с голубями за еду. — Есть ли у собственников фобия перед сильными топ-менеджерами? — У собственников, особенно крупных компаний, нет такой фобии. «Я хозяин» — и кого бы не нанимал, остаюсь хозяином. Чувствует себя хозяином жизни, своей организации. У него нет конкуренции. Готов платить хорошие деньги, если придет классный специалист, который что-то реально сделает. «Мыльных пузырей», которые тешат свое ЭГО он уже столько нагляделся — они по кругу уходят по городам-миллионникам. Приведу пример одного нашего кейса оценки персонала на производстве. Есть руководители среднего звена, которые боятся конкуренции. Пример: главбух полгода не может найти зама. При беседе выясняется — а зачем мне нанимать конкуренцию? Такие руководители тормозят развитие бизнеса. Для того, чтобы выявить таких сотрудников нужна внешняя оценка персонала. Внутренний ассесмент не решает эту проблему, потому что чаще скрывают проблемы в бизнес-процессах, чтобы сохранить свое рабочее место. — Где искать настоящих топ-менеджеров? — Топы — не публичные люди. Классно отдыхают в Швейцарии, не ведут социальные сети или у них котик на аватарке. Зарабатывают другим способом, учатся управлять самолетом, живут в удовольствие. При этом очень много работают. У меня есть знакомый, которому всего 30 лет. Он развил компанию аутсорсинга персонала в России, Казахстане, Белоруссии и Европе. Не публичный человек абсолютно, но у него сосед Филипп Плейн рядом живет. Есть хедхантеры — охотники за головами. Это люди, которые много общаются и знают топ-менеджеров лично. Для них новые знакомства, выстраивание цепочки связей и доверительных отношений – это целая работа. Зачем размещать резюме на HeadHunter, если есть знакомый: познакомлю с кем надо, договорились, деньги за топ-менеджера поступили на счет. Это люди высококлассного уровня, у которых нет нужды искать работу. Их хотят к себе на работу, они всегда будут востребованы. — Альтернатива поиску готовых топов? — Надо взращивать своих. Для Группы Компаний «Кедр» мы сейчас начали большой проект. Сейчас я занимаюсь построением Корпоративного Университета для ГК «Кедр», начали с ООО «Центр КДМ», а перед этим за последние полгода я лично объездила филиалы компании по всей России, провела обучение отдела продаж и провела анализ. Мы готовы рассмотреть на позицию топ-менеджера перспективного кандидата с зонами роста и вырастить его внутри компании. Это выгодно для всех. Можно купить кота в мешке с красивыми обещаниями. И не факт, что что-то получится. А можно взращивать сотрудников внутри компании и прогнозировать результаты. — В чем особенности воронежского менталитета? —Менталитет в разных городах России отличается. Это можно заметить по тому, как люди общаются и ведут бизнес. Из своих наблюдений скажу, что не учитывать особенности менталитета в конкретном населенном пункте – ошибка. В каких-то отдельных городах бизнес построен на расчетах и взаимовыгодном сотрудничестве. А в городах с меньшей численностью населения, чаще на выстроенных личных отношениях. При этом, хочу сказать, что многое зависит от окружения, в котором ты общаешься или с кем работаешь. Мы говорили про использование ИИ. Например, когда спрашиваешь про использование искусственного интеллекта у коммерсантов на федеральном уровне— 8 из 10 ответят «да, активно используем». В Воронеже скорее 2 из 10 скажут «да», а 8 спросят «зачем?» В последнее время есть активная тенденция, которая вынуждает обучиться работе с ИИ. Это радует. Но… Ошибка многих в том, что они считают, что ИИ выполнит за них работу и отключается таким образом критическое мышление. ИИ – помощник, но при его использовании важно фильтровать все, что он выдает. Не буду пугать, но есть такая штука, которая называется «социальная инженерия». И если бездумно использовать ИИ, то можно не заметить, как ты попался на удочку. У многих происходит подмена понятий «развития» и «поглощения информации». Люди проходят разное обучение, читают книги, а изменения незначительны. Качественное развитие и обучение – это интегрированная программа, целая система, а не работа только лишь на когнитивном уровне. Есть две категории людей. Одни заняты борьбой за выживание и ждут удобный момент, который никогда не наступит. А другие в этот момент идут в развитие. Даже некоторые топ-менеджеры могут 10 лет на одном месте бороться за сохранение своей персональной стабильности, лишая бизнес развития. Скажу грубо, из-за своей недостаточности, которую стыдно признать. Чтобы этого не было, рекомендую регулярно заниматься повышением своей квалификации. Ведь тот, кто уже все знает, никогда ничему не научится. — Как воронежский бизнес внедряет ИИ? — Примеров революционных изменений я за последнее время у нас не наблюдала. За исключением классных роботов в области дистанционных продаж, которые внедрили компании, с которыми мы сотрудничали. Анализировала статистику, цифры говорят сами за себя, есть положительный результат. ИИ чаще активно используют крупные компании. Например Яндекс — классный пример. Воронеж, на мой взгляд, отстает в использовании ИИ от других городов миллионников. Чтобы это исправить, стоит создать для сотрудников такие условия, при которых обучение ИИ станет скорее необходимостью, чем просто очередной возможностью.